10 штрихов к HR-картине 2018 года

В преддверии новогодних праздников международные эксперты делятся на страницах интернет-изданий собственным видением восходящих тенденций в области управления персоналом. Мы приготовили для вас собственную картинку. Знакомьтесь: десять HR-тенденций 2018 года.

1. Вера в роботов у работодателей

Рутинные коммуникации и подбор специалистов на типовые линейные позиции – припомните эйчаров, которые любят такую работу? Возможно, именно поэтому набирает обороты автоматизация – а, точнее, роботизация – такого рода HR-задач. Примером робота Веры никого уже не удивить. И если для поиска специалистов с определенной узкой экспертизой использовать этот инструмент невозможно, то с массовым подбором неквалифицированных работников, он уже способен справляться.


Интересно, что отношение к звонку робота у разных кандидатов тоже очень разное. Целевая аудитория линейного подбора воспринимает такой контакт с любопытством. Но опытные специалисты и менеджеры зачастую бывают возмущены отсутствием человеческого внимания и воспринимают синтетический голос как квинтэссенцию неуважения.


Несмотря на скепсис по отношению к новым технологиям коммуникаций, с их помощью уже сегодня можно автоматизировать некоторые очень даже нужные задачи. Например, боты умеют своевременно отправлять по электронной почте отказы кандидатам, о которых почему-то забыл живой эйчар.


2. Клиповое мышление у соискателей

Работники незримо разделены сегодня на две огромных группы. Одна – специалисты узкого профиля, а вторая – специалисты поддерживающих (сервисных) подразделений. И в поведении вторых можно выделить устойчивый тренд: все чаще встречающееся отсутствие фокусировки при выборе перспективного работодателя.


Веерные рассылки резюме по всем вакансиям без проверки их содержания, сопроводительные письма, состоящие из фразы «прошу рассмотреть мое резюме», клиповое мышление и неготовность удержать внимание на прочтении вакансии длиннее двух абзацев, – вот изрядная картина сегодняшних «специалистов широкого профиля». Многие из них прямо говорят, что им вообще все равно, где работать, и чем заниматься. Мол, нет никакой разницы между работой маркетолога на рынке IT и работой маркетолога на рынке FMCG. Рискнем предположить, что если дела пойдут так же – в 2018 году активный поиск инженера-эксперта будет менее трудозатратным, нежели поиск рядового маркетолога по откликам на размещенную вакансию.


3. Разочарование в удаленке

Еще недавно HR-эксперты с восторгом рассказывали о переходе к практикам гибких форм занятости и возносили оды удаленной работе. Жизнь расставляет все по местам: крупные компании-трендсеттеры либо полностью отказываются от удаленной работы, либо жестко устанавливают роли и процент сотрудников, для которых такая опция оказывается допустимой.


Причины тривиальные: неожиданно оказалось, что удаленными людьми нужно управлять куда более квалифицированно, чем сотрудниками в офисе. Контролировать результаты работы дистанционно сложнее, нежели при совместной работе. А еще появляются новые информационные барьеры и сложности в командном взаимодействии: проекты идут медленнее, их результаты становятся непредсказуемыми. В итоге традиционная совместная деятельность в офисе снова становится привлекательнее для работодателя с точки зрения результативности.


Возможно, с развитием технологий коммуникаций и ухудшением логистической доступности офисов мы вернемся к попыткам строить эффективную удаленную работу. Вопрос, как скоро это случится.


4. Призрак нового Средневековья

Дефицит экспертизы на рынке HR-технологий, недостаточная доступность ориентиров и эталонных практик для участников этого рынка, а также интерес к интуитивным подходам как альтернативе рационально-материалистическим, приводят к удивительным феноменам на рынке рекрутмента. Если бы несколько лет назад мне сообщили, что вместо типирования личности на основе психологических практик или обследований профессионального характера решение о сотрудничестве с кандидатом будет приниматься на основании его знака Зодиака – я бы не поверил. Однако таким подходом теперь никого не удивишь: в социальных сетях «эксперты» радостно обсуждают преимущества «стрельцов» по отношению к «овнам» в управленческих подходах и результативность «рыб» в продажах и маркетинге.


Это означает, что мы на пороге нового Средневековья, в котором наука и опыт снова отступают перед мистикой. И ничего хорошего в этом нет.


5. Диспропорции между качеством и оплатой труда

Рынок труда непрерывно и драматически меняется. Самым любопытным отражением этих перманентных изменений стало разрушение прямой связи между качеством сотрудника и его стоимостью. Мы можем отыскать на рынке как невероятно результативного человека, согласного на весьма скромную зарплату, так и откровенного раздолбая с колоссальными финансовыми ожиданиями. Удивительно, но востребованными окажутся и тот, и другой.


Большой и средний бизнес набирает проектные команды быстро, и почти не глядя. Отсюда – массовая компрессия заработных плат в таких компаниях: давно работающие эксперты вдруг выясняют, что в их организации неопытных специалистов с рынка нанимают на больший доход, нежели их собственный. Улучшает ли это чувства людей? Несомненно, нет – скорее, лишь стимулирует рост текучести, которая вновь подстегивает волатильность рынка.


6. Ближе к дому vs. выше зарплата

Пробки, пробки, пробки, – в городах-миллионниках, особенно в Москве и в Санкт-Петербурге, постоянно увеличивается время, которое теряется на пути между работой и домом. Среднестатистический житель крупного города уже тратит на эту задачу не менее часа. Нередки и ситуации, когда поездка в один конец занимает до двух-двух с половиной часов.


Получается, что при сорокачасовой рабочей неделе отдельные сотрудники тратят еще до двадцати часов на дорогу – половину рабочего времени, и это очень впечатляет. Как следствие, можно предположить, что фактор географической доступности работодателя будет становиться все более значимым для работников. Каждый хочет успеть не только поработать, но и пожить – хотя бы немножко.


7. Безответственный стиль «карьеры»

Пожалуй, это самый интересный тренд – о нем расскажем подробнее. Все чаще я встречаю резюме, из которых видно, что соискатели за год запросто сменили два-три места работы. Особенно часто это встречается у тех, кто родился в середине девяностых. Кандидаты охотно и с гордостью рассказывают о «сделанной в индустрии карьере», о «вкладе в развитие бизнеса», и с презрением относятся к тем, кто проработал на одном месте более двух лет. СМИ уверенно поддерживают эту ситуацию: мир изменился, новое время диктует новые правила, карьера стала быстрой, стратегические цели и стремления уступают место тактике и наслаждению жизнью.


Правда, любому, кто имеет хотя бы какое-то отношение к последовательной и результативной работе, хорошо известно, что полгода на одном месте, за редчайшим исключением – это просто адаптация, инвестиционный период, после которого сотрудник лишь начинает привносить что-то в компанию. И то, что так любят называть «здоровым поиском поколения Y», на деле оказывается массовым безответственным поведением участников рынка труда, которое, действительно, превратилось в устойчивую тенденцию.


Что будет дальше? Достаточно вспомнить, как признавались нормами некоторые социальные феномены, которые исторически относились к совсем ненормативным. Боюсь, целое поколение не изменить – и нам всем придется привыкать.


8. Специалисты умнее, чем управленцы

Еще одной устойчивой тенденцией становится повышение усредненной профессиональной квалификации рядовых специалистов по отношению к квалификации руководителей. Среди специалистов куда больше вовлеченных энтузиастов своих отраслей, нежели среди руководителей – энтузиастов изучения современных управленческих практик. Иными словами, руководители становятся в среднем куда менее компетентными, нежели их подчиненные, и разрыв продолжает расти, вплоть до проявлений эффекта Даннинга-Крюгера.


Зачастую умение руководить, особенно на фоне популярных сегодня разговоров о «прирожденном лидерстве», воспринимается как подобие социального навыка, а не как плод обучения, опыта, умения работать с определенным инструментарием. Руководители, и прежде всего приходящие с внешнего рынка на нижние менеджерские уровни, далеко не всегда имеют реальный опыт управления хотя бы мопедом. Но при этом нередко считают себя готовыми экспертами и совершенно необязательно хотят учиться менеджменту. В такой ситуации, особенно если учесть обострение конкуренции за высококвалифицированный персонал с международными корпорациями, российские компании рискуют терять экспертизу и проигрывать рынок тем, кто умеет управлять. То есть, делать то, что должен уметь делать среднестатистический толковый руководитель.


9. Разочарование в KPI

Увлечение KPI, как инструментом оценки результативности деятельности сотрудника, постепенно сходит на нет. Большие компании выстраивают колоссальные монструозные схемы контроля KPI, мониторингом которых занимаются целые подразделения – увы, это очень ресурсоемкое обслуживание. Вдобавок к этому абсолютное большинство таких схем очень быстро теряет актуальность – и они превращаются в инструмент «договорной игры» между руководителем и сотрудником. Первому не надо думать, кому и как начислить бонус, а второй работает не на результаты, а на индикаторы результативности.


Один из робких, но ярких трендов, какие удивляют – отказ от громоздких KPI в сторону… accident bonus. Рисков тут очень много, но это на порядок менее формализованный подход. И те, кто опираются на него, считают, что руководители должны хорошо понимать своих людей, и вкладывать больше сил в работу с ними и с их реальными результатами, а не с KPI.


10. Хороший человек как профессия

Одна из самых далеко ведущих тенденций – рост ценности качественных социальных коммуникаций в организациях. Пожалуй, любую деятельность можно в той или другой степени автоматизировать – и это уже происходит. А вот обеспечивать комфортную проектную командную работу (масштаб завтрашних задач бизнеса почти не оставляет шансов даже гениальным одиночкам) – это действительно сложная задача завтрашнего и послезавтрашнего дня.


Вполне вероятно, что именно навыки социальных коммуникаций, эмпатия, эмоциональная компетентность – это характеристики сотрудников, за которые мы будем бороться в 2018 году не в меньшей степени, нежели за их профессионализм.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987839-10-shtrihov-k-hr-kartine-2018-goda

promo hr april 7, 10:00 12
Buy for 10 tokens
Этот блог будет полезен не только работникам отдела кадров HR-специалистам, но и всем, кто задумался о выборе профессии. Всё самое интересное о том, как правильно выбрать свою дорогу в жизни, как проверить свои знания, а также - как быстро подобрать нужного сотрудника. Наши методики…

Error

default userpic

Your reply will be screened

Your IP address will be recorded 

When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.