HR, карьера, профориентация (hr) wrote,
HR, карьера, профориентация
hr

Как зажечь погасшего сотрудника









Почему подающий надежды сотрудник вдруг теряет энтузиазм? Какие стадии предшествуют окончательному превращению таланта в конвейерного рабочего? И, наконец, что делать?




Сотрудник-новичок, как правило, заряжен энергией и готов горы свернуть, но спустя некоторое время (для каждого по-разному), зачастую все идет на спад: энтузиазм теряется, блеск в глазах меркнет. Есть несколько «классических» причин такого развития событий:




Низкий материальный доход – пожалуй, самая частая и очевидная из всех.


Отсутствие поощрений за старания со стороны руководства.


Затянувшаяся адаптация. Возможно, коллектив не принимает за «своего», или же сотрудник, за неимением наставника, испытывает трудности в понимании механизмов работы компании.


От себя, как опытного менеджера, осмелюсь добавить, что ответственность за подобное поведение сотрудников целиком и полностью лежит на руководителе. Поэтому задайте себе вопросы: «А что я сам сделал не так? Как я мог это предотвратить?» – и честно ответьте на них.



Шесть стадий потери энтузиазма


Я выделяю шесть стадий, через которые проходит каждый теряющий рвение сотрудник.




Растерянность. Если руководитель не ставит четких задач, не поддерживает, не помогает работнику влиться в коллектив, подчиненный начинает чувствовать себя потерянным, ненужным, у него появляется апатия и так далее по нарастающей. Это может привести к неприятным последствиям, вплоть до увольнения.


Раздражение. Находясь в таком состоянии, сотрудник всем своим видом пытается выразить недовольство по отношению к работодателю. И это неудивительно. Ведь он чувствует себя не в своей тарелке, он бессилен, любой человек в подобном положении проявлял бы негодование.


Обвинение. Сотрудник, пускай сначала и бессознательно, пытается «подловить» руководителя на каких-то ошибках, что, безусловно, снижает степень доверия и накаляет обстановку. От этого может пострадать проект, потому что озлобленный подчиненный может, скажем, утаить какую-то важную информацию.


Разочарование. Производительность труда снижается до минимума, а пропавший к работе интерес уже практически не подлежит восстановлению. Вероятнее всего, такого сотрудника на работе держат лишь хорошие отношения с коллективом, если таковые, конечно, сложились.


Никакого сотрудничества. Работник выполняет самый минимум, сужает границы обязанностей до предела, относится к работе пренебрежительно, не стесняется срываться на коллег и считает примирение с начальством невозможным.


Точка кипения. На заключительном этапе для сотрудника есть два пути: либо он увольняется, либо продолжает работать как узник, приговоренный к ежедневному восьмичасовому труду. Очень важно вовремя диагностировать зарождающуюся болезнь и найти верный способ лечения.


Четыре условия возвращения интереса к работе


Конечно же, лучше предотвращать такие умонастроения заранее, дав подчиненному понять, что он важная часть команды, что ему доверяют, что он уважаемый и ценный сотрудник. Не забывайте, что моральное состояние часто стоит выше материального. А чтобы человеку интересно и комфортно работалось, в компании должны соблюдаться определенные условия.




Сотрудник должен видеть конечную цель и осознавать, что его труд приносит определенные плоды.


Руководство должно оценивать усердие и творческие порывы по достоинству.


Начальство должно давать понять подчиненному, что на его плечах лежит немалая доля ответственности.


Большое значение имеет обратная связь.


Разного рода вознаграждения и поощрения необходимы, но только при условии, если сотрудник действительно достоин их получать.




Вышеперечисленные условия являются базовыми, но для достижения максимальной продуктивности этого не всегда достаточно.




Семь способов мотивации


Кадры решают – таково положение дел на рынке труда в XXI веке. Современные специалисты, в отличие от тех, что были в советские времена, с легкостью меняют место работы в поисках более комфортных условий, поэтому компании стараются сделать все возможное, чтобы удержать ценные кадры, и именно мотивация играет решающую роль в результативности или безрезультатности таких попыток. Опять же, роль нематериальных факторов более значима, нежели материальное вознаграждение, и это еще одно кардинальное отличие нынешнего состояния рынка труда от того, что было пару десятков лет назад.




Существует множество методов, как мотивировать сотрудников добросовестно и – что самое главное – с удовольствием выполнять свою работу. Их комплексное использование поможет вам создать команду мечты и стать идеальным ее капитаном.




Командный дух. Создавайте в коллективе разного рода группы / бригады, в рамках которых будут установлены не только определенные правила, но и будет присутствовать рациональная доля свободы. Пусть сотрудники хотя бы частично участвуют в управлении компанией и принимают коллегиальные решения, впоследствии вынося их на рассмотрение начальства.


Здоровая конкуренция. Пусть между созданными вами командами будет присутствовать некий дух соревнования. Но важно суметь устроить все так, чтобы конкурентоспособность была направлена в творческое русло, а не создавала конфликты.


Материальная сторона медали. Здесь речь идет об открытости и прозрачности. Результаты труда должны быть преданы огласке, таким образом, вы вызовете огромное доверие и уважение со стороны сотрудников.


Грамотное чередование. Конечно, сотрудников нужно хвалить. Но очевидно, что совсем без критики не обойтись, как иначе заставить их работать над ошибками? Я часто повторяю, что во всем должен быть баланс. И если критика в какой-то момент становится необходимостью, то нужно найти и то, что достойно благодарности, чтобы чашу весов привести к равновесию.


Продвижение по карьерной лестнице. Важно, чтобы сотрудник понимал, что ему есть куда расти, и что этот рост возможен. Разного рода тренинги и курсы по повышению квалификации могут послужить толчком для самомотивации персонала и его желания развиваться.


Делегирование полномочий. Чтобы подчиненный чувствовал свою ответственность, давайте ему больше свободы (конечно, в пределах разумного), таким образом, автономность сотрудников будет повышаться.


Учет поколенческих особенностей. Особенно это важно в работе с представителями поколения Y. Это молодые люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 год. Сложность работы с такими сотрудниками заключается в том, что они хотят всего и сразу, и их гораздо труднее удержать на одном месте. Чтобы найти к ним подход, нужно позволить им задействовать в работе всевозможные гаджеты, планировщики задач (wunderlist, todolist), перенести образовательную часть в интернет-ресурсы, может быть, создать корпоративную социальную сеть. Самое главное в общении с подчиненными поколения Y – давать им возможность проявлять себя творчески, не ставить жестких рамок, позволять раскрыться их потенциалу.




Семь факторов мотивации


Здесь речь пойдет о некоторых факторах мотивации, которые можно использовать как рычаги воздействия на сотрудников.




Статус. Каждый человек хочет чувствовать себя значимым и уважаемым, так почему бы не приукрасить действительность и не видоизменить немного названия должностей так, чтобы они звучали более представительно? Уолт Дисней, к примеру, переименовал прачечную в текстильную службу, а Стив Джобс называл своих сотрудников гениями, причем официально (достаточно забавно, на мой взгляд). А вы знали, что женщин-кассиров в Auchan называют хозяйками касс? Какой простор для фантазии открывается!


Признание. Публичная похвала очень мотивирует. Особенно в отношении карьеристов. Можно придумать специальные ежемесячные награды для тех, кто делал особые успехи, как, например, в компании Nayada, где вручают статуэтки «Оскар». В противовес премии можно придумать также какую-нибудь антипремию (не слишком обидную, но заставляющую задуматься). В одной известной компании такой антипремией стала «Черепаха forever». Очевидно, что в следующем месяце сотрудник, получивший ее, сделает все, чтобы она перешла к другому.


Внешнее окружение. У этого фактора две составляющих. С одной стороны, можно призывать сотрудников к сплочению перед лицом конкурентов, так называемых общих врагов, способствуя зарождению здоровой агрессии. Другая составляющая – социально-активные мероприятия: благотворительные проекты, волонтерство, субботники. Это не только повысит статус компании в целом, но и улучшит взаимоотношения в коллективе. Так сказать, команда в действии.


Компенсации. Своего рода полуматериальные факторы. Компенсацией может служить бесплатный проезд в общественном транспорте, оплаченные обеды или абонемент в фитнес-клуб.


Условия труда. Для многих сотрудников этот фактор является вторым по значимости после зарплаты, поэтому нельзя им пренебрегать. Обеспечьте работников эргономичным офисом, парковкой и прочими вещами, упрощающими рабочий процесс. Также не забудьте о гибкости графика, транспортной доступности и комфортном дресс-коде.


Забота о быте. Наличие достаточного количества зарядных устройств для телефона и кофемашины может показаться сущим пустяком, но это не так! Подобные плюшки очень располагают к себе и настраивают на позитивный лад.


Забота о здоровье. Про фитнес-клуб я уже упоминал, но есть и множество других способов проявления заботы о здоровье подчиненных. Например, одна крупная компания побуждает своих сотрудников отказаться от вредной привычки путем небольших поощрений: дополнительный выходной всем, кто не курит.


Надеюсь, мои советы помогут вам усовершенствовать свою компанию, достичь максимального взаимопонимания со своими подчиненными, которые будут выполнять поставленные перед ними задачи с большим зарядом энергии и энтузиазмом на протяжении долгих лет, и которые будут ценить свою работу так же высоко, как вы цените их труд.




Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987741-kak-zazhech-pogasshego-sotrudnika


Tags: #ятестируюновыйредактор, hr
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 131 comments