HR, карьера, профориентация (hr) wrote,
HR, карьера, профориентация
hr

Как рекрутеру избежать влияние бессознательной оценки кандидата?



Мы с вами знаем, что не все наши суждения могут быть рациональными и осознанными, утверждает один из руководителей Duane Morris Institute Джонатан Сигал. Неосознаваемые оценки мы называем скрытыми, подспудными, бессознательными.

Это означает, что мы можем относиться к кому-то предвзято, сами того не подозревая. Чаще всего это происходит, когда мы судим о ком-то по первому впечатлению.

Например, многие из нас знают или по крайней мере слышали об исследованиях о том, как влияет первое впечатление на решение по найму кандидата на работу. Их результаты говорят, что мужчины предпочтительнее женщин, или вот ещё — кандидаты с именами, которые ассоциируются с каким-либо цветом, реже выбираются по сравнению с теми, которые таких ассоциаций не вызывают. Другими словами, у Сергея шансов меньше, чем у Карины, а у Карины меньше, чем у Андрея.

Чтобы избежать влияния бессознательного на профессиональные отношения и работу рекрутера, многие переходят на тесты для оценки кандидатов. Есть тесты, которые оценивают кандидатов, их личностные качества, профпригодность, мотивацию и эффективность (именно такие предлагает на рынке оценки персонала команда Innometrica). А есть те, которые анализируют то самое влияние первого впечатления на сделанный выбор. Один из них — тест Гарварда IAT.

Однако последний вряд ли претендует на звание истины. В сообществах неврологов и психологов ведутся споры на тему того, действительно ли тест Гарварда измеряет бессознательное влияние предвзятого отношения к человеку.

Кроме того, в странах, где сильно развита судебная практика, результаты такого теста могут быть использованы против работодателя. Позвольте привести пример.

Все участники вашей команды проходят тест IAT. Синди, ваш руководитель отдела информации, показывает результат, в котором явно присутствует бессознательный перекос в пользу женщин.

Синди продвигает Сьюзан вверх по карьерной лестнице, хотя на ту же должность претендует ещё и другой сотрудник, Захари. Адвокат Захари может использовать в суде результат теста Гарварда, где видно предвзятое отношение к сотрудникам мужского пола.

Принимает ли суд результаты такого тестирования? Закон ещё не принят, но вполне может быть, что да.

Что вы как работодатель будете делать? Наймёте эксперта по опровержению результатов теста?

Как минимум, вы должны знать эти риски.

Команда Innometrica создаёт тесты, которые помогают отбирать кандидатов по критерию их соответствия вакантной должности. Это не означает, что руководствуясь исключительно результатами теста, вы принимаете решение. Это означает, что у вас в руках есть эффективный инструмент, который даёт дополнительную, насколько возможно объективную информацию о кандидате, которую рекрутер использует для экономии своего времени при закрытии вакансий и минимизации влияния бессознательных оценок на решение по найму.

Последнее слово всегда остаётся за рекрутером, а не за тестом. Аналитическая система — это инструмент, с которым при умелом его использовании можно добиться отличных профессиональных результатов.

Источник: https://blog.shrm.org/blog/warning-about-implicit-bias-awareness-tests

Tags: #hr
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments