HR, карьера, профориентация (hr) wrote,
HR, карьера, профориентация
hr

Секс-скандал сотрясает Uber!



Если вдруг вы пропустили сенсацию, то вот тут блог Truity рассказывает про скандал в корпорации Uber. Ещё не слышали? Соучредитель и основатель Uber Трэвис Каланик ушёл с поста гендиректора компании после серии обвинений в сексизме, харрасменте и дискриминации женщин. Отставка последовала за четырёхмесячным расследованием деструктивной организационной культуры в компании.


Как личность руководителя влияет на корпоративную культуру? Пример корпорации Uber.


Это был бурный год для Uber. В феврале бывшая сотрудница корпорации Сьюзен Фаулер обнародовала свой опыт работы в Uber, рассказав о сексуальных преследованиях со стороны других сотрудников. Её разоблачительная статья дала дорогу другим откровениям про жизнь в компании, включая истории поездки старших руководителей в эскорт-бар Сеула, публикацию памятки с правилами секс-поведения, обвинения в щупании груди, гомофобные оскорбления и нарушения неприкосновенности частной жизни руководством, которое пыталось поставить под сомнение всю историю жертвы изнасилования.

Вызывающий противоречия стиль управления Трэвеса Каланика уже обсуждался до того, как были получены эти последние обвинения.

За последние восемь лет своего правления корпорацией он столкивался лицом к лицу с разными врагами внутри закрытой индустрии такси — от федеральных и правоохранительных органов до городских и местных регуляторов, водителей такси Uber и даже порой клиентов, осуждающих деятельность корпорации. Как мог талантливый человек построить империю с оборотом 70 миллиардов долларов, вызвав при этом вокруг себя такую полемику и нажив столько врагов?

Ответ кроется в самой личности Каланика.

«Трудно быть новатором и при этом не быть дыркой от задницы»

Инновация в большом смысле этого словавсегда сопровождается принципиальностью, жёсткостью и изрядным количеством бессердечия. Так исторически сложилось, что основатели компаний, которые были жестокими и даже грубыми, построили одни из самых успешных корпораций в Силиконовой долине.

Это заставляет задуматься, действительно ли репутация мерзавца кому-то позволяет двигаться вперёд. Люди, которых считают беспощадными, являются успешными новаторами, хотя им и приписывают черты, которые делают их скользкими и эмоционально невежественными.

Посмотрите на черты личности одного из самых признанных предпринимателей в мире

Проблемы с властью

Новаторы мотивированы на внедрение изменений именно потому, что они не любят статус-кво. Величайшие новаторы (люди, которые изменили лицо всей отрасли в целом) всегда имели проблемы с властью и не хотели жить по правилам.

Яркий пример: отвратительная затяжная борьба Каланика с регуляторами индустрии такси и его хорошо известная культура принципиальной конфронтации. «Некоторые люди в городском Совете действительно замечательные, но большинство всё-таки деградированное», — говорит Каланик журналу VanityFair ещё в 2014 году. — «С ними я стараюсь встречаться как можно меньше».

Нарциссизм и беспринципное поведение

Многочисленные исследования показывают, что новаторы более склонны к вероломству, нарциссизму и манипуляциям, чем другие. Возможно, это помогает им запугивать или очаровывать людей, убеждать их в ценности своей большой идеи. Похоже, эти черты позволяют им законно вертеть людьми в своих интересах.

Это сегодня Марк Цукерберг пользуется большим уважением, а ведь было время, когда он дал пинок под зад одному из основателей Facebook Эдуардо Саверин и якобы украл бизнес-идею у братьев Винклвосс. «Я их поимею», — пишет он в одной переписке с другом. — «Может, в этом году».

Готовность к риску

Все предприниматели так или иначе рискуют, но согласно исследованиям именноноваторы с большим энтузиазмом, беспечно и азартно относятся к риску. На это у них есть две причины.

Первая связана с низким порогом скуки, которая провоцирует их на поиски острых ощущений. Вторая связана с самонадеянным и чрезмерным стремлением к победе, что делает их готовыми использовать любую возможность для сражения.

Стив Джобс жутко издевался над людьми, которых собеседовал на работу, и подчинённые неоднократно наблюдали, как он доводил некоторых до слёз.

Чистая корысть/страх неудачи

Дилемма Шиллинга — это теория, которая объясняет, почему некоторые нападают первыми из-за страха перед неизбежной атакой. Даже там, где сотрудничество даст лучший результат для обеих сторон, они считают необходимым уничтожить все потенциальные угрозы.

В феврале NewYorkTimesвыпустила увлекательный экскурс в то, что называется «агрессивной, необузданной культурой рабочего места Uber». Это была страстная история о менеджерах, сражавшихся со своими конкурентами, продвигающихся таким образом внутри компании в процессе развития и формирующих мнение о сотрудниках Uber как о специалистах, постоянно находящихся в «состоянии войны против всех».

Поздравляем с успехом. Вы уволены!

Просто потому, что у людей есть некоторые неприятные черты, это не значит, что они плохие люди. Но история Убера, как и многие другие, является классическим примером того, что происходит, когда все человеческие черты объединяются в искажённую культуру стартапа. В Силиконовой долине и где бы то ни было успешные новаторы – руководители — большая редкость.

Опубликованная в Harvard Business Review статья Ноама Вассермана, автора бестселлера «Главная книга основателя бизнеса», показывает, что 50% всех руководителей сдают полномочия прежде, чем их компания достигает трёх лет, а к четвёртому году 60% учредителей расстаются с созданным ими гигантом. Как и Каланик, большинство из них оттесняется в сторону инвесторами, у которых отличный от их плана долгосрочный прогноз развития.

Почему такой высокий показатель отсева? Потому что в один прекрасный момент сильные стороны основателя становятся огромной обузой, которая блокирует способность компании извлекать выгоду из имеющихся перед ней возможностей.

Как и большинство стартапов, Uber сознательно держал свою структуру децентрализованной, чтобы дать возможность талантливым региональным лидерам принимать решения без пристального внимания со стороны штаб-квартиры. Такая структура позволила компании стремительно развиваться и достигать амбициозных целей в сфере доходов. Но была и обратная сторона — руководство не знало, что происходило на линии фронта.

С самого начала Убер строился на совокупности параметров, созданных для того, чтобы хорошенько встряхнуть застойную индустрию такси. В нём никогда не приветствовались честность, доверие или забота, потому что эти черты не нужны для заработка больших денег.

Урок здесь очевиден: эти яркие, шустрые и порой неприятные люди, которые приходят с ценными наработками, могут быть потрясающе эффективными при построении бизнеса, но совершенно необязательно они должны быть при этом эффективными деловыми людьми. У симпатичных парней гораздо больше шансов оставаться в бизнесе и при этом не обладать мотивацией нарушения правил, нарциссизмом и жаждой власти.

АрианнаХаффингтон, член совета Uber, обещала внести изменения в корпоративную культуру корпорации. На видео слышно, как она говорит, что больше никогда компания не будет нанимать таких «блестящих» лидеров, как Каланик.

Будет ли этого достаточно, чтобы проблемы культуры Uber исчезли? Время покажет.

Источник: https://www.truity.com/blog/does-ubers-explosion-mark-end-brilliant-jerk

А какой тип корпоративной культуры в вашей компании? Используйте коллективную онлайн-методику Team-Model от Innometrica. Другая групповая техника, Модульный Социотест Анцупова, поможет узнать мнение подчинённых о руководителе и покажет имеющиеся конфликты в коллективе. Если вовремя диагностировать проблему, её будет гораздо проще решить.

Tags: #uber
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 8 comments