HR, карьера, профориентация (hr) wrote,
HR, карьера, профориентация
hr

Командный забег: групповые методы оценки сотрудников

e2bec7cfe480eb.jpg

Спросите 15 своих сотрудников, что они думают о том, как готовит плов Владимир Путин. Их оценки вряд ли будут объективны, потому что они, скорее всего, никогда не пробовали его плов. Хотя я, конечно, не знаю, где Вы работаете... Другое дело — групповая оценка персонала, когда 15 коллег оценивают своих сотрудников, с которыми ежедневно выполняют планы, решают задачи и встречаются у автомата с кофе.

Групповые методы оценки персонала становятся всё более популярными на российском рынке и уверенно занимают свою нишу на этапах найма и адаптации менеджеров и специалистов, формирования индивидуальных планов развития и обучения сотрудников, отбора кандидатов в кадровый резерв. Я предлагаю рассмотреть три групповых метода: ассессмент-центры, оценка 360 градусов и Модульный Социотест Анцупова (МСА).

Ассессмент-центры

Эта бизнес-практика появилась несколько десятков лет назад в Германии, откуда распространилась в Великобританию, Штаты, а в начале 90-х годов пришла в Россию. В её основе лежит оценка компетенций кандидата независимыми наблюдателями. Елена Барышникова, эксперт в области оценки персонала, определяет компетенции как набор поведенческих стереотипов, факторов успешности сотрудника на определённой должности в компании. Вообще определений компетенций и компетентности огромное множество, даже несмотря на то, что этому термину уже много лет. Но мы послушаем эксперта.

Ассессмент-центры являются оптимальной техникой, когда нужно найти кандидата, соответствующего профилю должности, особенно если речь идёт о руководителях и менеджерах. Другие ситуации, где используется эта практика, это формирование индивидуального плана развития сотрудника и отбор кандидатов в кадровый резерв. В тестовой группе должно быть не больше 7 человек, оптимально 56.

Что касается валидности метода, то она сильно колеблется из-за опыта ассессоров (наблюдателей), и в этом заключается большая сложность использования техники. Перед процедурой наблюдателей нужно хорошо обучить, ведь они должны уметь абстрагироваться от эмоций и собственных впечатлений при оценке кандидата. Метод не анонимный, что тоже влияет на результат. Фактор социальной желательности или продуманную заранее тактику поведения никто не отменял.

Таблица 1. Процедура проведения ассессмент-центра


Это длительная и дорогостоящая процедура, которая требует серьёзной предварительной подготовки. Своими силами внутри
компании, без привлечения экспертов и опытных ассессоров провести такую оценку и получить качественные результаты практически невозможно. Зато результаты являются очень ценной информацией для принятия кадровых решений.


Оценка 360 градусов

В том виде, какой мы знаем её сегодня, техника 360 градусов известна с 1997 года, но до России дошла только спустя десятилетие. Популярность этого метода зашкаливает, разработчики усиленно работают над автоматизацией процедуры оценки, что должно существенно сократить стоимость метода, однако лидеры мнений до сих пор рекомендуют привлекать к процедуре оценки экспертов. Давайте посмотрим, почему.

Оценка 360 градусов получила своё название благодаря тому, что сотрудника оценивают все так или иначе работающие с ним люди: подчинённые, руководители и коллеги по горизонтали корпоративной иерархии. Отсюда следует естественное ограничение использования метода: оценка 360 градусов должна проводиться только в сплочённом коллективе среди людей, которые проработали вместе минимум год и между ними устоялись доверительные отношения. Невозможно оценить наличие той или иной компетенции у сотрудника, если Вы с ним никогда не взаимодействовали.

Эта техника отлично зарекомендовала себя в области формирования индивидуального плана развития и движения сотрудников по карьерной лестнице, а также при необходимости отобрать кандидатов в кадровый резерв.

Метод не предполагает оценку личностных качеств сотрудника — опросные листы содержат анализируемые профессиональные компетенции, которые составляют профиль занимаемой им или планируемой должности. Для более полной оценки рекомендуется использовать 360 градусов в сочетании с другими техниками.

Процедура допускает одновременную оценку не более 6 человек, потому что с увеличением количества у оценщиков снижается объективность и сокращается разброс оценок. От того, насколько им понятны инструкции и искренни ответы, зависит валидность метода. На неё ещё влияет анонимность оценок, которая может быть выбрана перед началом процедуры опционально.

Таблица 2

На международном и российском рынках есть компании, которые проводят оценку 360 в качестве экспертов, предоставляя высокое качество анализа результатов и ёмкие понятные отчёты. Основная проблема самостоятельного использования техники в организациях, не специализирующихся на оценке персонала, заключается в правильном формировании списка компетенций, которые требуется оценить для каждой интересующей должности. Порой внутренние
организаторы не могут договориться между собой, какие компетенции для какой должности важны и что каждая из них означает. Чтобы не было разногласий, многие заказчики предпочитают привлекать профессионалов, чтобы использовать в кадровых решениях достоверную информацию.


Модульный Социотест Анцупова

В отличие от двух предыдущих методик родиной Модульного Социотеста является Россия, поэтому никакой адаптации не потребовалось. МСА появился благодаря группе учёных под руководством профессора, доктора психологических наук, специалиста по конфликтологии А. Я. Анцупова. Предпосылкой появления метода стали все проанализированные публикации и диссертации по конфликтологии за XX век, а их было около 3000.

Примерно 20 лет назад его начали использовать в военных, творческих (музыкальных) коллективах и в бизнесе^ в коммерческих организациях для измерения социально-психологического климата в группе, определения отношения группы в своему руководителю, выявления неформальных лидеров и аутсайдеров и, что важно для успешного командообразования, для диагностики конфликтов, скрытых и очевидных.

Структура МСА довольно гибкая и позволяет решать множество задач. Ключевые модули (блоки опросника) измеряют отношение команды к сотруднику и его отношение к команде, профессиональные знания, качество выполнения обязанностей и баланс личного и делового в работе. Оценка осуществляется исключительно онлайн, значит, стоимость использования МСА доступна практически каждой компании. Отчёты могут быть использованы в личной беседе руководителя и подчинённого для формирования планов развития и обучения, обсуждения успешности интеграции и адаптации в коллективе, а также на групповых собраниях для улучшения социально-психологического климата в команде.

Таблица 3

Помимо оценки одного сотрудника МСА даёт возможность диагностики всей группы. Количество человек в одной тестовой сессии — от 4 до 25. Если компания большая, имеет смысл оценивать каждое подразделение самостоятельно, а потом сравнивать результаты между собой. Так оценка становится наиболее достоверной.

МСА можно использовать на этапах роста и зрелости компании. Техника не очень информативна для становления нового коллектива, когда сотрудники работают друг с другом меньше трёх месяцев, потому что обязательным условием являются личное знакомство респондентов и ежедневная совместная работа. Особенно незаменимой методика становится в период упадка, кризиса компании: своевременная квалифицированная оценка социальнопсихологических проблем команды может существенно увеличить
продолжительность жизни организации. Кроме того, техника оценивает успешность адаптации нового сотрудника, помогает выявить проблемные зоны подчинённых и определить реальное место руководителя в команде.

01.jpg


Методика МСА предельно анонимна, и это, конечно же, сильно увеличивает валидность её результатов. Это важно, особенно если нужно выявить скрытый конфликт, который мешает эффективной работе всей команды. Для этого рассчитываются индивидуальный индекс конфликтности респондента и индекс отношения группы к сотруднику.

В качестве мотивации для искренних ответов и участия в тестировании используется качественная обратная связь для каждого респондента. Она предоставляется в виде полного отчёта сразу после окончания ответов последним участником группы.


Групповые методы оценки использовались, используются и имеют большое будущее. У каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Я ни в коем случае не сравниваю ассессмент-центры, оценку 360 и МСА и Вам не советую, потому что только в сочетании всех трёх техник и в адекватности применения каждой в зависимости от поставленных задач рождается истина. И чем больше участников оценивает один параметр, тем она, истина, очевидней. В этом и есть прелесть групповых методов оценки персонала.

02.jpg

03.jpg

04.jpg

Tags: hr, innometrica, наука, профориентация
Subscribe
promo hr april 7, 10:00 12
Buy for 10 tokens
Этот блог будет полезен не только работникам отдела кадров HR-специалистам, но и всем, кто задумался о выборе профессии. Всё самое интересное о том, как правильно выбрать свою дорогу в жизни, как проверить свои знания, а также - как быстро подобрать нужного сотрудника. Наши методики…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments