HR, карьера, профориентация (hr) wrote,
HR, карьера, профориентация
hr

Шкала лжи: 10 мифов об оценке персонала



Современный рынок оценки персонала предлагает всё больше интересных и разнообразных продуктов для измерения личностно-профессиональных качеств сотрудников и кандидатов. HR-ы, в свою очередь, реагируют на растущий ассортимент по-разному:

• «Ничего не слышу, ничего не вижу, ни о чём никому не скажу» — такие специалисты отдела кадров вообще не интересуются современными методами оценки и развития персонала и живут в прошлом веке, по старинке проводя интервью с вопросами «Где родился?», «Когда женился?» и наугад, субъективно отбирая персонал для продвижения.
• «Давайте купим, а потом решим, зачем» — любая новинка, хоть немного касающаяся отбора, оценки и обучения человеческих ресурсов, сразу попадает руководству на стол с пометкой «Нам это срочно нужно!», и чем дороже такая новинка, темнужнее, потому что она наверняка эффективнее всех предыдущих.
• «Интересуюсь, отбираю, контролирую» — стратегия золотой середины, когдаHR проводит тщательную аналитику продуктов, интересуется мнением экспертов и использует только хорошо зарекомендовавшие себя передовые техники в сочетании с традиционными личной беседой, анкетированием и анализом результатов деятельности.

Все три стратегии могут основываться на стереотипах относительно эффективности или бесполезности современных методов оценки персонала. Мы собрали самые популярные мифы из мира HRи попробуем объяснить, почему не стоит руководствоваться ими в своей практике.

Миф 1: Западные технологии оценки персонала эффективнее российских

Ещё с советских времён мы помним, что западное лучше отечественного. И сыр у них вкуснее, и машины надёжнее. Вот только мерить западными лекалами российский персонал совсем не так эффективно, как пылесосить ковёр английской техникой.

Конечно, на российскийHR-рынок многое пришло с Запада: Talent Management, Change Management, технология Assessment Center и т. д. Однако всё в той или иной мере должно быть адаптировано под исторически сложившиеся в организациях условия труда, восприятие этих условий российским специалистом, особенности командообразования и многие другие нюансы отечественной экономики. Сотрудник с опытом работы в международных корпорациях типа IBM или Coca-Cola Hellenic сразу почувствует разницу, перейдя трудиться в любую российскую компанию. Там словно тот же футбол, но другие правила игры.

Значит, и оценка личностно-профессиональных качеств игроков должна быть несколько иной, адаптированной западной или, что порой бывает эффективнее, разработанной отечественными учёными и прошедшей все этапы валидизации на российской выборке.

Миф 2: Онлайн-рекрутингбесполезен

Закрывая вакансию линейного персонала, например, кассиров в супермаркет или менеджеров по продажам в открывающиеся салоны мобильной связи, рекрутер должен найти, а затем просмотреть несколько сотен, а иногда и тысяч резюме. С топ-менеджментом несколько меньше, но цена ошибки существенно выше. Современные технологии интернет-порталов по подбору персонала намного ускоряют и облегчают процесс, но, к сожалению, не дают ответа на вопрос «Кого из откликнувшихся кандидатов пригласить на собеседование?». Как Вы обычно поступаете в подобной ситуации? Открываете каждое десятое CV? Или осуществляете отбор по ключевым фразам — понравились они Вам или нет?

Сформулируйте основные требования к качествам будущего сотрудникаи разошлите всем кандидатам, проявившим интерес к вакансии, ссылку на онлайн-тестирование. Современные технологии позволяют качественно и оперативно провести предварительный отбор лучших соискателей из сотен и тысяч кандидатов без непосредственного участия рекрутера. Аналитическая система выдаёт рейтинг всех прошедших опрос по заданным критериям, и Вы точно знаете, кого теперь пригласить на очное интервью. А главное, Вы не упустите хороших сотрудников и сократите время, ошибки найма и субъективность до минимума.

Миф 3: Лучший/худший метод оценки персонала — психологическое тестирование

Именно так — «лучший/худший», потому что многие HR-ы уверены, что тестирование является худшим способом оценить специалиста, а другими, наоборот, этот метод используется вдоль и поперёк.

Правда, как всегда, где-то между. Психологическое тестирование не заменит специалистов кадрового отдела, но оно совершенно точно поможет избавиться от субъективного мнения в оценке и монотонного просмотра многочисленных резюме, сэкономить время, быстро определив выраженность в человеке важных для должности качеств, продемонстрировать особенности профессионального коллектива. Это отличный инструмент для HR-ов, правильное использование которого в короткие сроки принесёт свои плоды в виде растущей мотивации и вовлечённости персонала, увеличивающейся прибыли компании и уверенного в своих перспективах коллектива.

Западные менеджеры, кстати, склонны более осторожно использовать психологическое тестирование по сравнению с российскими коллегами. По данным исследования компании Zerorisk HR, это связано с опасением, что обиженный отказом соискатель пойдёт жаловаться в суд, а также с тем, что они считают такой метод оценки более дорогим по сравнению с собеседованием. В условиях российской конкуренции можно найти доступные варианты онлайн-тестирования, которые не только не ударят по бюджету компании, но и помогут ей подобрать правильную команду, а значит, помочь развитию бизнеса. Среди таких предложений — продукты команды Innometrica.

Миф 4: В отчётах психологического тестирования без психфака не разобраться

Это давно уже не так. Чтобы продукт соответствовал ожиданиям потребителя, важно, чтобы он был доступным — и с позиции понимания, и с финансовой точки зрения. Производители онлайн-тестирования для оценки персонала стремятся к простым и понятным отчётам для того, чтобы инструмент был полезным и нужным в рекрутменте и развитии талантов.

В современных отчётах становится всё меньше сплошного текста и всё больше графиков, схем и списков для наглядного восприятия информации. Теперь их легче и интереснее использовать в работе в качестве объективного аргумента кадровых решений перед руководством.

Миф 5: Современные методы оценки персонала — дорого и в целом невыгодно

Посчитайте, сколько стоит один час работы рекрутера. А сколько за этот час он может внимательно и качественно просмотреть резюме? Ключевое слово — качественно, это значит максимально объективно оценить соответствие кандидата должности. В любом случае, согласитесь, результаты психологического тестирования будут надёжнее, чем мнение самого опытного HR¬-а. Поэтому, узнав стоимость работы рекрутера при закрытии любой линейной вакансии и сравнив его с ценой оценки персонала с помощью надёжного онлайн-продукта, Вы убедитесь, что современные методы гораздо дешевле и удобнее.

Да, дорогостоящие ассессмент-центры для топ-менеджмента всё ещё остаются на рынке влиятельными игроками, но их постепенно вытесняют более доступные комплексы психологических опросников.
Онлайн-тестирование существенно экономит время HR и кадровых агентств, предоставляя объективную и достоверную информацию о соискателях и кандидатах на развитие. А что самое дорогое сегодня? Правильно, время. И если Вы его сэкономили, значит, приобрели.

Миф 6: Одна аналитическая система комплексной оценки человеческих ресурсов может заменить нескольких HR-ов

Возможно, когда-нибудь искусственный интеллект и заменит полностью человека, но пока это время ещё не наступило. Сегодня информационные технологии значительно упрощают и улучшают качество жизни и деятельности человека. Психологическое тестирование предоставляет объективную информацию о личностно-профессиональных качествах сотрудника, но не может принять за Вас решение, подходит ли кандидат на работу или нет. Аналитика — это всегда информация, доводы и аргументы, а решение остаётся за человеком.

А вот тот факт, что Система комплексной оценки существенно экономит время, действительно помогает сократить расходы компании на HR. Теперь, когда большая часть рутинной работы выполняется информационными технологиями, освобождается огромное количество ресурсов, которые могут быть потрачены на что-то более существенное и компьютерам недоступное. HR-ы могут заниматься развитием талантов, внутренними коммуникациями (если в компании все функции отведены одному отделу кадров) и проведением личных собеседований с кандидатами, которые прошли предварительный отбор с помощью психологического тестирования.

Миф 7: Отвечать на вопросы онлайн-тестов запросто может друг, брат или сосед, чтобы результаты были лучше

Практически все психологические тесты построены так, что в них нет правильных и неправильных ответов. Их результаты, как правило, описывают предпочтительное поведение Респондента в типичных рабочих ситуациях либо измеряют выраженность у него того или иного качества. Поэтому и подделывать их не имеет никакого смысла. Об этом часто пишут в инструкциях, чтобы призвать тестируемого к искренним ответам.

Кроме того, психологическое тестирование никогда не заменит личное общение. Получив результаты комплексной оценки, HR приглашает на собеседование кандидатов, продемонстрировавших высокие результаты тестов. И только при личной встрече принимается окончательное решение о приёме на работу. Как опытный специалист, HR, скорее всего, почувствует несоответствие высоких показателей и низкого уровня развития кандидата, если такая ситуация возникнет.

И потом, откуда кандидат знает, какие именно результаты от него ждут? Есть тесты с совершенно не очевидными вопросами, к тому же многие опросники включают в свою структуру шкалу лжи, которая помогает выявить фактор социальной желательности. И испытательный срок в компании никто не отменял. А уж за месяц и тем более за три фальсификация результатов, если она имела место, станет очевидной.

Миф 8: Личная беседа гораздо эффективнее, чем любой тест

Это действительно отчасти не миф. Всё зависит от цели. Если Вам нужно выбрать 10 кандидатов из 100 резюме, лучше сначала запустить массовое тестирование, составив рейтинг соискателей по необходимым для вакансии параметрам, а затем взять верхние 15 пунктов и провести с этими кандидатами очное собеседование.

Без предварительного тестирования, во-первых, сложно качественно и объективно отобрать наиболее подходящих соискателей из множества откликов, а во-вторых, оценить важные личностно-профессиональные качества у каждого из них с точностью психологической надёжной оценки. Как узнать конфликтность или психическую устойчивость специалиста, если стресс-интервью не входит в Ваши планы? Только объединяя различные методы отбора, такие как личная беседа и комплексное тестирование, можно добиться блестящих результатов.

Миф 9: Внедрение новой системы оценки в формате онлайн-тестирования занимает много времени и требует дорогостоящего обучения специалистов отдела кадров

Большинство психологических тестов, которые используются для комплексной оценки персонала, уже переведены в онлайн-формат и предоставляются компаниями-разработчиками на собственных серверах с высоким уровнем защиты, поэтому работа с такими опросниками и полученными данными не требует особого места на корпоративных ресурсах. Всё происходит путём получения и отправки уникальных ссылок.

К примеру, чтобы воспользоваться комплексной оценкой сотрудников МСА компании Innometrica, нужно пройти регистрацию на сайте, что занимает 2 минуты, затем создать тестовую сессию, добавив всех Респондентов (до 25 человек), это ещё 5 минут, после чего Система автоматически разошлёт ссылки на тестирование и затем обработает результаты. Ссылки на отчёты Заказчик получает сразу после того, как последний Респондент закончит отвечать на вопросы.
Отчёты представляют собой информацию в виде понятных текстов, графиков и схем, поэтому никаких особых знаний для их расшифровки не требуется.

То же самое относится и к другим многочисленным психологическим опросникам. Заказчик разрабатывает с Исполнителем систему критериев оценки сотрудников или коллектива, после чего формируется комплекс тестов, максимально полно собирающих информацию по выбранным критериям.

Процесс может отличаться, если требуется всесторонняя оценка специалиста на вакансию топ-менеджера. Один из этапов оценки может быть также в формате онлайн. В российских компаниях популярной является технология отбора на менеджерскую позицию методом «ассессмент-центр». Для его проведения лучше приглашать профессионалов, например компании SHL или Molga. Это действительно дорогостоящая многоступенчатая процедура. Однако, как говорит Татьяна Хватинина, Генеральный директор SHL Russia&CIS, в беседе с представителем журнала «Штат», цена ошибки при найме менеджера может составлять одну его годовую зарплату, что намного больше, чем стоимость проведения ассессмент-центра.

Так же высока цена ошибки, если выбрать на продвижение тогосотрудника, который не соответствует необходимым требованиям. Чтобы не ошибиться, проводят оценку «360 градусов». Обучение наблюдателей довольно длительное и недешёвое, поэтому выгоднее и надёжнее приглашать специалистов, профессиональных администраторов и наблюдателей.

Оценка 360 и Ассессмент-центр — частные случаи комплексной оценки, которые используются далеко не во всех ситуациях. На рынке HR¬-инструментов есть более универсальные, доступные и простые методики выявления потенциала и измерения качеств сотрудников, кандидатов и целых профессиональных команд.

Миф 10: Проще, дешевле и выгоднее создать свою внутреннюю методику оценки персонала, чем покупать продукт и адаптировать его под корпоративную специфику деятельности

Этот миф возник из того факта, что в деятельности каждой организации есть своя специфика, а потому подобрать готовый универсальный инструмент оценки практически невозможно. Однако современные аналитические системы комплексной оценки персонала обладают достаточно гибкой модульной структурой, например методика оценки МСА компании Innometrica, которая позволяет сконфигурировать блоки опросников и сами тесты таким образом, чтобы собрать наиболее полную информацию по интересующим критериям. И поскольку сам продукт уже готов и прошёл все этапы валидизации на российской современной выборке в онлайн-формате, он обладает фиксированной доступной стоимостью и может использоваться сразу после приобретения.

Если разрабатывать методику самостоятельно, необходимо привлекать специалистов, учёных-практиков, которые могут создать уникальный продукт, учитывающий все требования Заказчика. Готовый опросник должен пройти обязательную процедуру стандартизации, валидизации на репрезентативной выборке не менее 2000 человек. Если Вы собираетесь использовать его исключительно внутри своей компании, численность штата которой, например, всего 200 сотрудников, то где Вы найдёте ещё 1800 сотрудников, обладающих знанием специфики работы в Вашей компании? И как потом измерять этим опросником тех же сотрудников?

Проще, дешевле и выгоднее использовать модульное тестирование, подстраивающееся под запросы Заказчика и уже готовое к применению с высоким коэффициентом надёжности.

Tags: #innometrica, #тестированиеперсонала
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 18 comments